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人才評價要與時俱進才能釋放人才活力
類別: 招聘經驗
人才評價要與時俱進
  人才評價是一個很復雜的問題,要與時俱進。
  1949年新中國成立后,百廢待興,舉國上下忙于恢復和發展生產,在這個時期對人才的評價,主要是以其解決實際問題的能力作為衡量標準,強調的是理論聯系實際。
  改革開放以后,為了與國際接軌,國家采取了一系列人才培養措施,比如派遣出國留學生到國外大學深造,參加或組織國際會議,在國際雜志上發表論文,請進來、派出去等等。這個時候的人才評價標準也相應地發生了一些變化,有些單位出現了過分強調論文的問題,甚至把科技人才的評價標準演變成以論文為主。然而這種評價標準已暴露出了一些弊端,比如一部分人急于求成,已經陷入從論文中來,到論文中去,脫離實際、脫離群眾的圈子。長期這樣下去,對國家及其本人的發展都很不利。有些論文質量不高,只是在別人開創的方向上做一些補充,真正自己創新的、開拓性的較少。
  人才評價要在總結過去經驗的基礎上與時俱進。根據中央提出的建設創新型國家的要求,我們需要大量創新型科技人才,這是當務之急。從人才評價體系上說,今后可以從三個方面來加強:
  第一,加強和提高對實踐出真知的宣傳教育和認識。要提倡科技人員深入實際,從工業、農業、國防等實際需求當中發現問題、凝練問題、集中攻關、爭取突破,這是國家最迫切的需求。
  第二,洋為中用。目前我國已經有相當數量的歸國優秀人才,對這部分人要以其對國家需求與科學發展的實際貢獻為主要考核標準,論文作為評價的參考即可。
  第三,古為今用。從我們國家傳統的文化當中吸取營養,為祖國建設和中華民族的偉大復興作貢獻。
  (李振聲 中國科學院院士、國家最高科技獎獲得者、第三世界科學院院士,著名小麥遺傳育種學家,中國小麥遠緣雜交育種奠基人,有“當代后稷”和“中國小麥遠緣雜交之父”之稱。)
  用人所長 容人所短
  在構建創新型國家的今天,我認為人才應具備一些共性的特質,即道德修養與社會責任感是首要條件,創新能力是核心要素,專業技能是基本要求。雖然人才都具有一些共同的特質,但是人才評價標準更應該是多元性的,不能一概而論地一刀切,不同層面的人才評價標準不一樣,不同類別、職業、行業的人才,評價標準也不盡相同。
  更值得關注的是,人才的個性特質非常重要,除了必有的共性特質,如何個性化地評價人才,柔性化地管理人才,至關重要。人無完人,各有所長,同時各有所短。往往創新和創造能力強的人個性也很強,甚至缺點也很突出,因此如何用人所長,容人所短,注重人才的個性化培養、個性化成長是人才評價與管理的關鍵所在。
  當前國內社會對人才評價的某些量化指標偏離了人才的本質內涵,誤導了人才的精力投放,導致了急功近利和浮躁的傾向。在諸多的評價指標中,成果的定量化,人員的頭銜化,十分突出。實際上,真正評價一個人的能力和水平,應該看他實實在在的貢獻,應該考察其解決了多少實際問題,解決的問題對國民經濟、國防建設、科技進步有什么重要作用和意義,而不應該光憑論文的數量和影響因子、得獎的數量和級別、專利的數量等。
  需要強調的是,雖然人才評價很重要,但人才不是評出來的,而是實踐中造就出來的,時勢造英雄,實踐出真知。但人才評價指標體系的優劣,將對人才成長、對人才隊伍建設產生直接的影響。
  (周 玉 中國工程院院士、哈爾濱工業大學副校長、教授,無機非金屬材料專家。曾獲國家“有突出貢獻的中青年專家”和“中國青年科學家獎”等榮譽稱號。)
  健全藝術人才評價體系
  當前,我們需要健全藝術人才評價體系,完善國家層面對于藝術人才的戰略性評價機制。這不僅有助于解決片面的市場評價和國際評價帶來的問題,而且能夠推動培育民族文化藝術的經典,提高民族文化的創造力,更好地發揮社會主義核心價值體系的精神導向作用。所以,完善藝術人才評價的體系,有三條必須堅持:以人民為中心,以創作為導向,以服務為宗旨,真正形成戰略性的評價體系,發揮指導和激勵作用。
  藝術人才具有自身的特殊性。一方面,藝術界和科技界一樣,能夠發揮創新性和創造性的引領和帶動作用。另一方面,藝術人才的創作和成果往往難以量化評價,大多需要比較長的積累和成熟的過程。所以,評價藝術人才,要看他的經典作品,不能年年評審,要經過五年、十年甚至更長時間的檢驗。對藝術人才的評價不能用速成法。
  藝術人才的評價體系要符合國情、要考慮長遠,擱置市場化等短期效益,培育我們民族藝術的經典,確立文化精神的高度。目前,我們自己的文化精品產出不多,不完美的地方被放大。同時,盲目效仿西方文化的東西很多,不管有沒有消化也被放大了,這反映出我們的文化價值判斷出現了問題。藝術人才也好,文藝作品也好,將發揮意識形態和價值觀念的影響作用,不能盲目復制和迎合,要增強民族文化的自覺、自信和自強,在文藝的標準、文藝人才的評價上,要有主動權。
  提幾個建議,第一要設立我國文藝人才評價體系的重大課題,從研究、創作、管理、服務、傳承等方面推進相關制度建設。第二是建立健全國家藝術人才榮譽制度,獎勵在文化藝術領域作出重大貢獻的杰出人才,以人民藝術家為榮。第三是建立國家藝術人才評價信息平臺,形成藝術人才相關的大數據系統,把握相關評價資源及智庫。第四是建立藝術人才評價跟蹤機制,就人才現狀、特色、創新和創造力等發布年度評價報告,把握好人才發展的環境、規律和趨勢。
  (潘魯生 山東省文聯主席、山東工藝美術學院院長、教授、博士生導師。全國政協委員,系中國文化名家、中央聯系的專家、享受國務院政府特殊津貼專家。)
  引導人才有序流動
  當前我國人才不足,主要表現在尖端人才、大師級人才的匱乏,滿足不了國家發展的需求,嚴重制約中西部快速和可持續發展。對此,我談一點自己的認識。
  首先,人才評價要打破一刀切的制度,要建立不同區域標準體系。我國現行人才評價的體系是全國統一的,出發點當然是為了公平公正,但是對于中西部來講,這種看似公正的評價體系其實帶來的是一些負面影響。比如,長江學者、千人計劃及百千萬人才等指標分配到中西部的名額較少,這就很難對中西部的發展建設起到積極作用。如果能將這些人才指標適當多分配一些到中西部的話,將會引導高端人才流動到中西部,解決人才逆向流動問題。
  其次,要建立一種人才評價的動態機制。美國高科技之所以能夠領先世界,原因之一就是其人才評價的動態機制。這種機制使得美國的科技人員只爭朝夕,孜孜不倦地潛心科研,不敢有半點懈怠,也正因如此他們的成果不斷涌現。我們應該以此為鑒。
  第三,要建立以重大產出為導向的人才評價機制。例如以色列,這個1948年建立的國家僅有700萬人口,卻擁有7位諾貝爾獎得主,他們的創新能力世界領先。究其原因,那也要歸功于以色列的人才評價體制非常重視成果轉化,這同樣值得我們學習,就是通過實際產出和貢獻來評價人才。
  最后,人才評價機制應該重視引導青年學者走向生產一線。我們國家的人才流動并不暢通,為了優化人才培育、發揮人才資源最大化,應該聘請一些企業家到學校工作或講座,同時也提供機會讓青年教師能到企業工作。但是目前看來,這些舉措都很困難,這就需要對人才評價體制進行改革。我建議,在評價指標中,對有較長時間在基層、農村、企業、艱苦地區和艱苦行業工作經歷者應給予加分,引導更多優秀畢業生主動選擇到生產一線和艱苦地區工作。
  (黃慶學 太原科技大學副校長、教授、博士生導師,中國機械工程學會常務理事、山西省機械工程學會理事長。)
  論文數只可作評價參考
  完善人才評價機制,建議首先從人才的分類著手,制定好人才分類、分類評價標準以及分類管理的辦法。絕不能不加區別地一律按發表的SCI檢索的論文數量做人才評價的指標。
  近年來,我國科研工作各方面的條件都有很大的提升,經費投入也很大,論文數量已達世界第二,但提出的重大創新成果和有重要影響的科學論文卻很不盡如人意。研究開發與轉化應用脫節,長期沒有解決,科技工作體制越改科技工作越亂。以論文數量取人,以完成經費投入計劃為考核目標,只會引導與逼迫人們極力追求論文數量而不看其實際內容與作用。寫論文是重要的,也應多寫,但它應是研究開發成果的總結與升華。論文是為成果交流推廣之用,更不能成為升官發財的敲門磚。不解決人員正確評價,改善工作環境,創新只會成為一種空口號。
  此外,現在科技研發領域行政化趨勢越演越烈,必須盡快糾正。評成果,評立項,評進展,評職稱,評各種“杰出”人物,推行各種各樣的獎勵等等,好像越來越批量化,形式化,行政化,外行化,使科技工作日益成為行政工作的附屬物。科技成果評價與人才識別是一項很復雜而專業性強的工作,需要投入時間與精力,要深入下去的。這里,還應強調了解成果才能更好地認識人才;人才的成長既要靠個人努力又要靠單位提供的創新平臺;還應對青年人給予必要的指導幫助,以使少走彎路。科技成果,特別是自然科學理論成果,應當通過評論與批判來提高。因為研究自然科學追求的就是真理,而真理是批不倒的,一旦批倒了,那就絕對不是真理。要開展學術評論與批判來互相學習提高。現在學界風氣并不好,也使中國科技難以更快地提高。
  (趙文津 中國工程院院士、中國地質科學院研究員,長期從事青藏高原研究、行星科學研究、深部找礦研究。)
  下功夫做好“減法”
  目前的人才評價機制中,存在的突出問題是政策導向言行不一。宏觀政策鼓勵潛心研究,但很多具體措施卻有些急功近利。比如評獎名目繁多,“掀鍋蓋”太勤,不利于人才潛心研究;比如資源配置的功利化過度,學術評價的利益化與行政化交織,使得個人的競爭變成單位、地區在競爭。這樣的制度環境必須改善。
  我建議下功夫做“減法”。一要減名目,改變“帽子(頭銜)滿天飛”的浮躁氛圍,減少評獎項目,讓人才從名目繁多的評獎項目中解脫出來;二要減頻度,南開大學在降低數量門檻突出“代表作”評價的基礎上正探索每三年一考核,有的甚至更長周期,不干擾他的研究。三要減利益,目前的學術評價功利化過度,必須去利益化。四要減“官氣”,現在人才評價的行政化色彩比較嚴重,似乎評獎單位的行政級別越高就說明其科學價值就越高,應以專業化取代行政化。
  說到專業化,就涉及各行各業的崗位“本職”要求,我認為,人才評價要有一個“務本”的導向。人才最重要的是“務本職”,把自己的專業、本職做好。如果你是軍人,你就要打贏仗,你歌唱得好、文章寫得好,打仗不行,那是不行的。學校的教師要能教善教,搞研究是要提高教學水平,而不是相反,育人是學校亙古不變之“本”,對各類人才的評價首先要看他“務本”的質量和水平,要通過人才評價機制,引導人才必須在專業上有自己的發展目標、行業的發展目標,潛心研究,創新貢獻。
  最后,我想提一下“建設性”改進,比如目前對人才評價中的量化體系的缺點看得比較清楚,但也不能簡單取消。在改進的過程中要科學地操作,要以更科學、更公正的辦法取代目前過度量化的方式。在現實條件下,拼數量總比拼關系好,兩弊相權取其輕,一定要找到真正的替代法,不要以為簡單地取消就能把一切問題都解決掉,一定要建設性地進行改善。
  (龔 克 南開大學校長、教授,中國科協常委,世界工程組織聯合會副主席兼信息通信委員會主席,國家技術發明獎獲得者。)
  要鼓勵更多原始創新
  生命科學和醫學領域里有三大塊,即微觀生物、宏觀生物和醫學,醫學里包括臨床醫學、基礎醫學、藥物學、中醫等。這個領域涵蓋的內容非常多,各個學科間又存在著較大差異,這個領域的人才應該如何評價呢?就以下三個方面談談自己的看法:
  第一是人才評價的科學分類管理。應建立生命科學和醫學領域的基礎創新研究和應用轉化研究兩個人才評價體系,基礎創新研究以目前大多采用學術業績來評價;應用轉化研究學術業績和協同創新、團隊建設及轉化應用并重來綜合評價,將社會效益及團隊貢獻作為重要評價指標。同時,為鼓勵更多的新興或原始創新研究,對通過獨立自主建立起新的研究高峰的學科帶頭人應予以鼓勵和重點支持。
  第二是鼓勵合作共贏。由于生物醫學領域研究的復雜性和學科交叉,越來越多的高水平有影響的研究來自國際國內學者的合作研究,協同創新。目前學術評價體系中只重視第一或通訊作者,對其他參與者缺乏評價指標。這對合作研究,協同創新的高水平論文有些不公。為此建議在人才評價體系中對合作研究中非第一或通訊作者的個人要有評價指標,尤其要鼓勵高水平合作研究。
  第三是海外和國內人才并重。為鼓勵海外優秀人才回國服務,國家出臺了一些政策及人才計劃吸引海外人才回歸,起到較好的作用。但要看到的是,這些人才長期可持續發展的體制機制尚不健全,同時要看到的是作出同樣重要貢獻的國內人才,尤其是通過自身獨立創建平臺及研究前沿科學技術的帶頭人似乎沒有得到相應的重視,可能會影響這批人才的積極性。歸根到底,任何人才,不管來自海外還是國內,相對合理的評價是對我國科學研究,經濟社會的貢獻。為此建議建立以相對科學合理的標準綜合評價,海外與國內人才并重。
  (王松靈 首都醫科大學副校長、教授、博士生導師,全國政協委員,中華口腔醫學會口腔生物醫學專業委員會主任委員兼口腔醫學教育專業委員會主任委員。)
  直面中國 走向國際
  在全球經濟一體化進程不斷加快的今天,人才評價機制必須要有國際化標準。但僅僅以國際性為唯一標準來評價與選拔人才也是有缺陷的。為了鼓勵人才直面中國的現實、理論聯系實際、回應中國改革開放與發展中的重大問題,為中華民族的偉大復興作出更大貢獻,人才評價機制還應有本土化標準,尤其是人文社會科學人才更應具有鮮明的“中國特色”。
  以經濟學的人才評價機制為例。自改革開放以來,中國的經濟體制由計劃經濟轉向市場經濟,改革目標是建立社會主義市場經濟體制。改革開放中遇到的重大理論與現實問題在傳統政治經濟學的理論體系中找不到答案,從而有了共識,即照搬照抄馬克思主義經濟學的個別教條是沒有出路的。市場經濟最成熟的運行模式是現代西方國家的市場制度,揭示市場經濟運行規律最成熟的理論就是現代西方經濟學。但實踐證明,由于中國面臨的特殊國情及不同于發達國家的發展階段,照搬照抄現代西方經濟學的教條也不行。于是,經濟學的創新――中國經濟學時代到來了。中國氣派、中國風格經濟學理論體系與教學模式的形成,是以馬克思主義經濟學為指導、吸收現代西方經濟學的有用成分,直面中國現實解答中國改革開放與經濟發展中的重大現實問題,形成既能與國際接軌又能解決中國問題的研究成果及具有國際競爭力的優秀經濟學人才。
  由此可見,經濟學人才評價標準不能以國際化排斥本土化,也不能以本土化排斥國際化,而應是把國際化與本土化標準有機結合起來,激勵人才直面中國、走向國際,形成具有中國氣派、中國風格的經濟學理論體系與人才培養模式,提升我國經濟學人才的競爭力,為中國的改革開放與經濟發展做出更大貢獻。

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